Inclusione e Parità di Genere in ANESSE APS: come applichiamo il sistema UNI/PdR 125:2022
Una guida pratica, in un’unica pagina, per conoscere la nostra visione sociologica dell’inclusione e il modello operativo di parità di genere adottato secondo la UNI/PdR 125:2022.
Perché l’inclusione conta
L’inclusione non è un “progetto”, è un modo di operare. In una prospettiva sociologica, la parità di genere
aumenta capitale sociale, fiducia reciproca e partecipazione. Per un’associazione come ANESSE APS significa
capacità di generare impatto misurabile: servizi più accessibili, processi decisionali più equilibrati,
benessere organizzativo e qualità delle relazioni con la comunità.
La parità non è uniformità: è rimozione di barriere strutturali e culturali che impediscono a tutte e tutti di partecipare e svilupparsi.
Cos’è la UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 è la prassi di riferimento italiana che definisce requisiti, indicatori e processi
per un sistema di gestione della parità di genere. Prevede aree di valutazione (cultura e strategia, governance,
processi HR, crescita e inclusione, equità remunerativa, genitorialità e work-life balance) e un impianto di
indicatori (KPI) misurabili, con audit interni e riesame della direzione.
In ANESSE APS applichiamo la UNI/PdR 125:2022 con un modello all-in-one page:
una pagina guida pubblica e trasparente che collega politica, obiettivi, azioni, KPI, documenti e report.
Il nostro approccio sociologico
- Analisi di contesto: mappiamo ruoli, processi, reti formali e informali, aspettative e frizioni.
- Definizione dei rischi sociali: bias impliciti/espliciti, stereotipi di ruolo, barriere di accesso e avanzamento.
- Intervento multilivello: policy, formazione, comunicazione, design organizzativo, misure conciliative.
- Valutazione di impatto: indicatori di risultato e outcome (percezioni, benessere, accesso equo alle opportunità).
Governance, ruoli e responsabilità
La governance della parità di genere in ANESSE APS si articola in strutture chiare e responsabilità definite.
- Direzione: approva politica e piano strategico, assegna risorse, conduce il riesame.
- Comitato Guida Parità e Inclusione: coordina KPI, azioni e miglioramento continuo.
- Comitato Etico-Disciplinare: tutela riservatezza e imparzialità, gestisce segnalazioni.
- Referenti di processo (HR, amministrazione, didattica, comunicazione): eseguono azioni e raccolgono dati.
- Auditor interni: verificano conformità e efficacia del sistema secondo ISO 19011:2018.
KPI e monitoraggio (trasparenza e misurabilità)
Monitoriamo obiettivi qualitativi e quantitativi con cadenza semestrale/annuale. Alcuni esempi
di indicatori pubblicati nella nostra dashboard:
- % donne in ruoli di responsabilità (target progressivi per anno);
- Gap retributivo medio (differenziale % a parità di ruolo/anzianità);
- Accesso a formazione su D&I (ore/persona e copertura % del personale);
- Utilizzo misure di conciliazione (paternità/maternità, flessibilità oraria, smart working);
- Survey di soddisfazione su equità, linguaggi e clima (scala 1–5, trend anno su anno);
- Segnalazioni gestite (tempo medio di presa in carico e chiusura, esiti).
Tutti i dati sono aggregati e trattati nel rispetto della privacy. Gli avanzamenti sono rendicontati nel
Riesame della Direzione e nei Report di Sostenibilità Sociale pubblici.
Azioni chiave e buone pratiche
Recruitment e carriera
- Job description e annunci gender-neutral; shortlist bilanciate; criteri di selezione trasparenti.
- Programmi di sviluppo e mentoring; obiettivi di rappresentanza nei ruoli di responsabilità.
Equità remunerativa
- Mappatura ruoli e livelli, analisi periodica del pay-gap e piani correttivi.
Genitorialità e work-life balance
- Misure conciliative (flessibilità, part-time, smart working), promozione attiva della paternità.
- Programmi di rientro e upskilling dopo congedi.
Prevenzione abusi e molestie
- Policy “tolleranza zero”, canali di segnalazione riservati, procedure e tempi chiari di gestione.
- Formazione periodica su comportamenti, linguaggi e culture inclusive.
Comunicazione e cultura
- Linee guida interne per linguaggi inclusivi; campagne di sensibilizzazione; trasparenza sui dati.
Prevenzione, tutele ed etica
Il nostro modello unisce prevenzione primaria (cultura, formazione, regole chiare) e tutela sostanziale
delle persone (segnalazioni protette, gestione imparziale, misure correttive, supporto).
Le Procedure Disciplinari ed Etiche garantiscono imparzialità, riservatezza e protezione
da ritorsioni per chi segnala.
Integrazione con ISO 30415 e altri sistemi
La UNI/PdR 125:2022 è integrata con ISO 30415:2021 (Diversity & Inclusion) e con i nostri
sistemi per qualità, sicurezza e etica. Questo assicura coerenza tra policy, processi e risultati
e riduce oneri organizzativi: un’unica architettura per la sostenibilità sociale.
Timeline e risultati attesi
- Entro 6 mesi: consolidamento KPI, formazione base, prime azioni correttive.
- Entro 12 mesi: audit interno, riesame direzione, pubblicazione primo report annuale.
- Entro 24 mesi: miglioramento continuo su pay-gap, rappresentanza, conciliazione.
Pubblicheremo periodicamente aggiornamenti, traguardi e lessons learned
per favorire un ciclo virtuoso di apprendimento organizzativo.
Domande frequenti
Perché misurate sia KPI quantitativi sia qualitativi?
Per cogliere il cosa cambia (dati) e il come cambia (percezioni, clima, linguaggi).
Entrambe le dimensioni sono necessarie per una parità autentica.
Come posso inviare un suggerimento o una segnalazione?
È disponibile un canale riservato gestito dal Comitato Etico-Disciplinare. Le segnalazioni sono trattate
con riservatezza e senza conseguenze ritorsive.
La UNI/PdR 125:2022 riguarda solo il personale dipendente?
No. Riguarda l’intera organizzazione: dipendenti, collaboratori, volontari e partner, in coerenza con le
attività e i contesti che ANESSE APS presidia.
Partecipa e contribuisci
L’inclusione è un lavoro di squadra. Se vuoi contribuire con idee, proposte o iniziative, contatta il
Comitato Guida Parità e Inclusione. Insieme, rendiamo la parità un fatto quotidiano.